Церковные кадры: проблемы и задачи христианского образования на выходе из постсоветского транзита

Темы лидерства, церковной структуры управления, системы подготовки священнослужителей, качества руководства выходят на первый план не только во внутрицерковных дискуссиях. Они находятся и в списке общественных интересов. За последнее время, интерес к церкви сместился с доктринальных аспектов к человеческому фактору. Для людей представляется не так важным разбираться в тонкостях истории и вероучения, сколько доверять и уважать тех, кто встречает их в церкви и говорит от её имени. Да и внутри самой церкви всё глубже и острее ощущается нужда в достойных, верных и компетентных священнослужителях всех уровней; осознается ответственность за «потерянные поколения» несостоявшихся или отвергнутых молодых лидеров; зреет понимание ценности каждого служителя как уникальной личности и незаменимого таланта.

Итак, общество предъявляет высокие требования и демонстрирует неподдельный интерес к персональному составу церковного руководства; и сама церковь всерьез озабочена дефицитом кадров и их качеством, понимая, что постсоветский период заканчивается и новое время востребует качественно новых служителей и руководителей.

В последующих кратких тезисах я хочу обратить внимание на особенности отбора и подготовки руководящих служителей в церквях ЕХБ постсоветского периода, а также обсудить возможные трудности и перспективы христианского лидерства, связанные с выходом из постсоветского транзита, с преодолением этого затянувшегося переходного периода.

Для постсоветских церквей сам вопрос о кадровой политике кажется странным, поскольку изначально не сложилось представление о системе подготовки, отбора и продвижения руководителей. Это поясняется «сектантской» (имеется ввиду не самоопределение себя как «секты», а «сектантские» условия, в которых были вынуждены жить церкви) историей и соответствующей ментальностью (когда каждый день может быть последним и проживается в экстремальных условиях, не складывается чувство и представление о порядке, системе, процедурах, правилах) общин ЕХБ.

Традиции воспитания и образования священнослужителей постсоветских церквей восходят к дореволюционному времени, когда всё только начиналось, когда мечтали о многом, но довольствовались малым и успокаивали себя тем, что обстоятельства трудные и всё ещё впереди. Никакой кадровой политики не было и быть не могло, большинство лидеров евангельского движения были самородками, каждый – с интересной биографией, но все, за редким исключением, без систематического образования и последовательной подготовки. Единицы смогли получить богословское образование за рубежом, немногие – поучиться урокам служения рядом с живующими в Российской империи иностранцами или протестантами-колонистами, некоторые – изучать редкую литературу и самостоятельно формироваться под её влиянием.

Начальный период истории евангельского движения был временем ярких, неординарных, харизматичных личностей, которых никто целенаправленно не подбирал и не формировал, они неожиданно возникали в историии меняли её.

Нечто подобное происходило и последние двадцать лет постсоветской истории – ощущая переходный характер эпохи, никто и не пытался выстроить систему «профессиональной» подготовки священнослужителей и руководителей. Стихийно возникали христианские школы, многие по личной инициативе получали образование в зарубежных семинариях, в море литературы и образовательных ресурсов не было никаких ориентиров и ограничений. Возможностей было несравнимо больше, чем в начале евангельского движения, но всё это богатство усваивалось или растрачивалось с чувством, что «это временно», «это скоро закончится», «что будет дальше – неизвестно», «пригодится ли это – неясно».

В постсоветский период любили вспоминать, что апостолы были простыми рыбаками, что «Бог избрал немудрое», что Рябошапка и Ратушный стали лидерами без всякого образования. Народный характер основных направлений евангельского движения сказывался в том ожидании, что руководители непременно должны быть из народной же среды, из своего же «класса». Образование же, как и любая кадровая подготовка, рассматривалось как маркер чужеродности. Этим объясняется существующее доныне подозрительное и даже враждебное отношение к получившим высшее образование (особенно в гуманитарной, конкурентной по отношению к «вере», области): эти таланты иногда можно «использовать», но доверять им никогда нельзя.

Унаследованные от советского периода рабоче-крестьянские фильтры успешно использовались до настоящего времени при отборе лидеров для церковного служения, координации проектов и руководства христианскими организациям. И это в тот период, когда церкви пополнились новыми людьми, пришедшими «из мира», принесшими свои таланты, дипломы и свежую динамику отношений. Хронический кадровый голод в церкви объясняется не отсутствием притока новых людей, а действием устаревших фильтров системы руководства, работающих «по стандартам ГОСТа», не принимающих новые вызовы и не видящих потребности в переменах. Есть смысл говорить не только о массовом обновлении состава общин в девяностые годы, но также о потерянных лидерских поколениях 1990-х годов, что привело в итоге не только к демографической яме, но и к разрыву преемственности, последовательности поколений.

Сегодня все усложняется тем, что старая система «социальных лифтов» для рабоче-крестьянских выдвиженцев и фильтров для «слишком умных» уже не работает, происходит очевидная расбалансировка постсоветской системы управления. То, что условно можно назвать «кадровой политикой», было унаследовано от советского времени, но стало значительно слабее – нет дисциплины, уважения, личных качеств, способности выживать в экстремальных условиях, мобилизовать ресурсы. О кадровой политике, как таковой, сегодня вряд ли можно говорить, скорее, это интуитивные и ситуационные кадровые решения – разрозненные и непоследовательные.

Сегодня по кадровым решениям не видно, что наличие образования влияет на отбор и продвижение лидера в «системе». Похоже, что образование востпринимается не как социальный или церковный «лифт», но как угроза «системе»; поэтому христианская школа и церковь отделены друг от друга, в чем еще раз проявляется замедленное действие советизма. Похоже, что талантливые выпускники христианских школ могут найти работу лишь в этих же школах, т.е. школа готовит работников для школы. В церкви же образованные не нужны, поскольку они являются не продуктом «системы», а выходцами из свободной интеллектуальной среды и носителями ее «либеральных» ценностей. Христианское образование могло бы восполнить кадровый голод, но выпускники или не хотят работать в устаревшей «системе», либо отбраковываются самой системой.

Постсоветская «система» воспроизводит себя. Государство больше не ставит внешние фильтры, но «система» продолжает работать в том же режиме, переходит к самофильтрации и самоцензуре. Появление лидеров новой волны, мыслящих иначе, исповедующих ценности не союзной системы, а евангельского движения, расценивается в категориях «измены», «отступления», «либерализации».  Закрываясь от притока новых лидеров, «система» вынуждена работать с внутренним ресурсом, который неизбежно стареет и мельчает. Первые руководители жалуются на отсутствие достойных и ярких лидеров, но внутри сложившейся «системы» они и не могут появиться. Внутри «системы» «своих», «системных», кадровых священнослужителей продвигают, но не уважают; напротив, «новеньких», «образованных», пришлых самородков уважают, но не продвигают.

На мой взгляд, «система» не способна к самореформированию. Будучи закрытой, она обрекает себя на кадровый дефицит и постепенное саморазрушение. Надежда на обновление приходит извне. С выходом из постсоветского транзита становятся очевидными неэффективность старых административно-командных методов управления, изжитость клановых отношений, несовершенства избирательной системы, отсутствие демократических процедур и культуры соучастия в общинной жизни. Неизбежное обновление общин диктует новые требования к пасторской компетенции. Люди приходят с запросами, удовлетворить которые становится всё сложнее. Образование и самообразование становятся не дополнительными баллами в оценке компетенции, а элементарными, самыми необходимыми условиями эффективного служения и руководства. В ближайшее время будет востребовано не образование, которое подтверждает компетенцию («авторитет», «солидность») красивым дипломом, а образование, которое изменяет, развивает, преобразует.

Возникновение новых сетей, сообществ, конкурирующих с вертикально интегрированными системами, активирует иные типы лидерства, авторитета, управления. Проходит время ярких одиночек и блекнувшей системы. Приходит время сообществ, объединенных идеями и ценностями, доверяющих друг другу и совместно вырабатывающих своё видение будущего. Проходит время фамилий и династий. Возникает спрос на новых реформаторов, идейных и принципиальных лидеров, на смелых и при этом ответственных экспериментаторов. Едва ли удастся создать элитарную школу, в которой можно целенаправленно подготовить подобный кадровый резерв, но нужно хотя бы искать, замечать, приглашать, приобретать у других таких потенциальных лидеров. Лидеры не растут в одном месте, как в теплице или заповеднике, поэтому нужно знать не только церковные, но и смежные сферы жизни, в которых могут зреть потенциальные служители.

Кадровое обновление, реформы и эксперименты необходимы, потому что никто точно не может знать, каким будет завтрашний день, новая ситуация в котором наше общество и наши церкви найдут себя не постсоветскими, а иными.

“Постсоветскость” – переходное состояние, в котором общество и церковь застряли надолго. В это время ещё работают советские механизмы, ресурсы, подходы, но с каждым годом они работают всё хуже и хуже. Неизвестность будущего пугает, а «система» не в состоянии осмыслить себя в качестве отсутствующей, либо измененной, поэтому всё время сопоставляет себя с прошлым опытом, возвращается к отработанным моделям управления, подбирает уже знакомые типы лидеров.

Для выхода из постсоветского транзита необходимо разучиться смотреть на церковь как на «систему»; предпочтительнее говорить о движении. Невозможно реформировать «систему», можно сделать её часть движения, включить её в более широкий контекст духовных процессов внутри евангельского сообщества. Мне сложно представить себе, можно ли (и нужно ли?) выстраивать самодостаточную систему кадровой подготовки и отбора для отдельного союза евангельских христиан-баптистов. Вряд ли будет достаточно внутренней динамики, собственных идей и ресурсов для ее самообновления и саморазвития. Но если говорить не о союзе ЕХБ, а о евангельском движении, то здесь открываются возможности учиться друг у друга, конкурировать между школами и направлениями, испытывать различные модели церковного устройства, разные типы лидерства.

В ближайшем будущем нам предстоит решать задачи, непосильные для одной традиции или одного церковного союза: изменить не только способы управления, но и способы избрания тех, кто будет управлять; изменить ожидания христианского сообщества от своих лидеров, позволить им быть новаторами, быть самостоятельными, не бедными, не человекоугодниками, не идти на поводу у народа, но вести его за собой; соединить посвященность лидеров с управленческой компетентностью, а также с эффективностью (находить новые идеи и при этом привлекать под них новые ресурсы; жертвенно служить, но и получать достойное содержание; развивать не только себя, но и команду, готовить достойную замену, поощрять инициативы, делегировать большую часть функций и полномочий); предложить христианские модели кадровой политики, альтернативные административно-командной  системе советских лет, государственническо-корпоративной или клановой политике, популистской или диктаторской, коррупционной или силовой моделям лидерства и власти; найти  модель и образ лидерства, признаваемый не только внутри закрытого церковного сообщества, но и внешним миром, гражданским обществом, совопросниками и критиками.

Евангельское сообщество стоит на пороге новой эпохи, во многом подобной началу евангельского движения в Российской империи. Усиливается чувство грядущей Реформации, большого духовного движения, преодолевающего привычные границы системного порядка. Есть сильный внутрицерковный и общественный запрос на обновление руководства, на очищение рядов, на лидеров нового типа, на людей идеи, видения, дерзновения, для которых понятия «системы», карьеры, власти не будут иметь определяющего значения. Но этот, в общем, позитивный запрос к церкви, является и критическим укором к действующим лицам церкви, к ее нынешним священнослужителям. Вопрос о том, способна ли церковь к обновлению, развитию, к доверию будущему в лице новых лидеров, оборачивается вызовом церковной «системе» и её руководству.

Тезисы доклада на конференции “Традиция подготовки служителей в братстве ЕХБ” (Москва, 16-18 апреля 2013 года) .

Материал публикуется с разрешения автора.

* * * * * * * * * *

Портал “Христианский мегаполис” предоставляет место для обсуждения и выражения различных позиций и точек зрения на жизнь христиан, церкви, государства и общества. Редакция сотрудничает с широким кругом авторов, принадлежащих к евангельскому крылу христианства, и поощряет сотрудничество между христианами, следуя словам Иисуса Христа: “Да будут все едино”. (Иоан.17гл.) Мнение редакции не всегда совпадает с мнением авторов публикуемых материалов, однако это не препятствует публикации статей, написанных с разных позиций и точек зрения.

При цитировании материалов портала “Христианский мегаполис” в электронных СМИ, гипер-ссылка на издание обязательна. При полной перепечатке текста статей, необходимо письменное разрешение редколлегии. Контактный адрес: christianmegapolis@gmail.com

 

 

 

Михаил Черенков

Михаил Черенков

Доктор философских наук (Институт философии им. Г.Сковороды НАН Украины). Международный директор Mission Eurasia. Профессор Украинского католического университета.

More Posts - Website

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.